做HR那么多年了，说起判断简历合适与否这件事儿，的确是难度有点高。

判断正确了，用人部门就少点牢骚；

判断错误了，用人部门就会开启疯狂DISS模式。

那HR如何判断候选人的简历是否合适呢？

一、PASS掉不完整的简历

一份完整的简历应该至少包含：候选人基本信息、候选人工作经验、候选人教育经历、候选人培训经历这四部分内容。

而这四部分中前三部分是必要项，培训经历是加分项。如果你拿到的简历缺少前三部分的任何一部分，都不能称之为一份完整合格的简历。

原则上不论处于对候选人求职态度问题的考虑还是建立筛选标准考虑，这样的简历都是直接PASS的对象。

二、根据候选人的信息判断基本情况

完整的候选人基本信息应该包含以下这几项基本内容：姓名、性别、 出生年月、工作年限、 住址、 籍贯等。

姓名、性别这两项就没什么可说的，一般人也不会漏掉。

出生年月日：这一项是HR都会特意留意的，有些岗位确实不太方便雇佣年纪超过比如50岁的。再者，天下HR都知道不能雇佣童工。

另外有些外企会分外注意星座，比如被万年黑的大处女座，其实我想给大处女座平反，处女座很优秀的……

还有，一样的，也要考虑现阶段企业的人才梯队建设问题，不同年龄不同性别的员工比例。

工作年限：这部分很重要，有其是我们在招聘一个中层以上管理干部的时候，相关行业经验工作年限是必须考量的问题。

虽然有时候我们说干的久未必就很牛，但是实习生或应届一定不能上来就成为中层及以上管理者。

一般情况下我们说一个经理级最起码需要5-10年该岗位工作年限，S级不太能定义，扁平化组织中的S有可能是毕业1年以后就担任的，有些企业的S级或者助理级很多也接受应届。

住址：这项是决定该候选人是否能来面试，及长期稳定在职的重要因素之一。

很多求职者对于超过1h车程的工作是抗拒的——事实证明即便很远的车程也入职了，但坚持下来的不多。

也有候选人在外地的，想来本城市工作的情况，很多时候这类候选人会提出视屏面试、电话面试接到offer再入职的要求，这个时候HR要特别留意，我们能够理解一个离开家乡去其他城市发展的候选人对诸多不确定因素的担忧。