什么人想跳槽？

    受调查者年龄构成如图2所示，此次受访企事业职员年龄主要集中在“25-35岁”，比例超过一半为56.16%；其次是“25岁以下”年龄段，比例为34.98%；其余年龄分布较少，分别是“35-40岁”6.76%和“40岁以上”的2.10%。从职位分布来看，接近七成是普通员工其所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管和公务员比例则很少。

    专家认为，上述受访者构成比较客观地反映出公司白领年龄和职位梯队的构成情况，有一定的代表性；而另一方面也反映出年轻白领寻求自身发展的需求与企业留人计划的客观冲突。他说：“现在企业制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段感受着更强的‘不进则退’的压力。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。难题在于，企业hr往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。”

    专家支招：如何降低流失率

    对于降低流失率，专家提出了如下建议：

    首先是招聘环节，不成功、不科学的人员招聘是人才流失的隐患。选择合适的人才是招聘的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”，这能为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。

    其次是与员工坦诚相见。hr人员需要给员工以真实、准确、完整的有关职业的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。否则，员工在工作中不断发现企业的负面情况，就有更大的心理落差。所谓期望越高，失望越大。

    再次是与员工分享企业发展前景。很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着舞台有多大，以及个人发展持续性。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

    最后是协助员工设计职业生涯。“我们建议企业为一些关键性员工（如财务经理、市场开发部经理等）量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。”